Το 70% των εργαζομένων είναι φροντιστές, ωστόσο οι παραδοσιακοί χώροι εργασίας τους αγνοούν. Διατηρήστε τα κορυφαία ταλέντα εκσυγχρονίζοντας τις άδειες, την εκπαίδευση των διευθυντών, τη χρήση επιστροφών και την παρακολούθηση της εμπειρίας των εργαζομένων στο data.getty
Το εβδομήντα τοις εκατό του εργατικού δυναμικού είναι φροντιστές παιδιών, ηλικιωμένων, ατόμων με αναπηρία ή άλλων. Ωστόσο, ο χώρος εργασίας δεν σχεδιάστηκε με γνώμονα τους φροντιστές και η κουλτούρα φροντίδας είναι σπάνια (όπως ακριβώς και οι φροντιστές).
Γι’ αυτό ενθουσιάστηκα που επανασυνδέθηκα με δύο από τους συμμάχους μου, τον David Smith και τον Brad Johnson, συν-συγγραφείς του μεταμορφωτικού νέου βιβλίου, Δίκαιο Μερίδιο: Πώς Άντρες και Γυναίκες μπορούν να δημιουργήσουν έναν ισότιμο εργασιακό χώρο από κοινού. Σε συνέχεια των προηγούμενων έργων τους, Athena Rising και Καλά παιδιάαυτή η τελευταία κυκλοφορία ολοκληρώνει αυτό που αποκαλούν τριλογία συμμαχίας τους. Ενώ η προηγούμενη δουλειά τους επικεντρώθηκε σε μεγάλο βαθμό στη διαπροσωπική συμμαχία και αναστάτωση, Δίκαιο Μερίδιο αντιμετωπίζει μια κρίσιμη πραγματικότητα ότι η ατομική καλή θέληση φτάνει τόσο μακριά μόνο εάν η υποκείμενη κουλτούρα στο χώρο εργασίας παραμένει αμετάβλητη.
Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας μας, συζητήσαμε γιατί η συστημική αλλαγή, οι σύγχρονες πολιτικές φροντίδας και οι υποστηρικτικές διοικητικές πρακτικές είναι απαραίτητες για τη διατήρηση ταλέντων και την οικοδόμηση ενός δίκαιου μέλλοντος. Ακολουθούν τρία βασικά στοιχεία από τη συζήτησή μας.
Η φροντίδα είναι επιτακτική ανάγκη για επιχειρήσεις, όχι γυναικείο ζήτημα
Για γενιές, η προεπιλεγμένη υπόθεση στην εταιρική Αμερική ήταν ότι η φροντίδα εμπίπτει σχεδόν αποκλειστικά στις γυναίκες, ενώ οι άνδρες παραμένουν παραδοσιακοί τροφοδότες. Ωστόσο, το σημερινό εργατικό δυναμικό αποτελείται σε μεγάλο βαθμό από νοικοκυριά με διπλά εισοδήματα. Όταν οι οργανισμοί αποτυγχάνουν να λάβουν υπόψη τις ανάγκες φροντίδας, υφίστανται τεράστιες απώλειες σε κορυφαία ταλέντα, ιδιαίτερα μητέρες που αντιμετωπίζουν τις πιέσεις της πρώιμης γονεϊκότητας.
Ωστόσο, όπως τόνισε ο Smith, η υποστήριξη των φροντιστών δεν αφορά μόνο τον μετριασμό των δυσκολιών για τις γυναίκες. Η ενεργή φροντίδα μεταμορφώνει ουσιαστικά τους άνδρες σε καλύτερους ηγέτες ενισχύοντας δεξιότητες όπως η ενσυναίσθηση και η συναισθηματική νοημοσύνη.
“Ανά πάσα στιγμή, περίπου το 70 τοις εκατό του εργατικού δυναμικού σας αναγνωρίζεται ως φροντιστής. Ωστόσο, οι εργοδότες συχνά δεν το αναγνωρίζουν αυτό επειδή δεν έχουν ορατότητα ή διαφάνεια με το εργατικό δυναμικό τους σχετικά με το ποιος είναι φροντιστής και ποιος όχι”, εξήγησε ο Smith. “Γνωρίζουμε ότι υπάρχει πολύ στίγμα για τις μαμάδες και τους μπαμπάδες να μην παίρνουν αυτή την άδεια. Αλλά στέλνει ένα μήνυμα, και ειδικά όσοι από εμάς σε ηγετικές θέσεις, έχουμε ανθρώπους που μας κοιτάζουν για να δουν τι θα κάνετε.”
Όταν οι εταιρείες κανονικοποιούν τη γονική άδεια και την υποστήριξη των φροντιστών για όλους, δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται αναγκασμένοι να επιλέξουν μεταξύ των οικογενειών τους και της σταδιοδρομίας τους.
Τα συστήματα χωρίς αποκλεισμούς απαιτούν διοικητική υποστήριξη και διαφάνεια δεδομένων
Είναι ένα πράγμα να βάζετε προοδευτικές παροχές όπως άδεια μετ’ αποδοχών ή ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας σε ένα εγχειρίδιο εργαζομένων. Είναι εντελώς διαφορετικό να εκπαιδεύουμε τους διευθυντές για το πώς να τους εκτελούν χωρίς να τιμωρούνται οι εργαζόμενοι. Πολύ συχνά, οι οργανισμοί προωθούν μεμονωμένους συνεισφέροντες υψηλών επιδόσεων σε διευθυντικούς ρόλους χωρίς να τους εξοπλίζουν με τη συναισθηματική νοημοσύνη ή τα δομικά εργαλεία που χρειάζονται για να ηγηθούν χωρίς αποκλεισμούς.
Ο Τζόνσον τόνισε ότι η διόρθωση της συστημικής μεροληψίας στο χώρο εργασίας απαιτεί τόσο διευθυντική προετοιμασία όσο και ανυποχώρητη δέσμευση σε αναλυτικά δεδομένα.
«Έχουμε την τάση να προάγουμε άτομα σε μάνατζερ με βάση την απόδοσή τους στην τελευταία τους δουλειά, όχι με βάση το EQ τους, την ικανότητά τους να διαχειρίζονται άτομα χωρίς αποκλεισμούς ή την ικανότητά τους να εκτελούν πολιτικές που στην πραγματικότητα θα προωθούσαν περισσότερη δικαιοσύνη μεταξύ των φύλων», σημείωσε ο Johnson. “Οσον αφορά τις δομές, θα ήθελα να συλλέγω περισσότερα δεδομένα και καλύτερα δεδομένα κάθε έξι μήνες σχετικά με την πρόσληψη, τη διατήρηση και την εξέλιξη των γυναικών. Στη συνέχεια, θα ήθελα να το κάνω αυτό διαφανές. Πρέπει να το μοιραστείτε εσωτερικά, γιατί έτσι οικοδομείτε εμπιστοσύνη με τους δικούς σας υπαλλήλους.”
Μετρώντας την απόδοση των διευθυντών μέσω ικανοτήτων και υποστηρίζοντας τις δεσμεύσεις με διαφανείς μετρήσεις, οι οργανισμοί μετακινούνται από τις επιτελεστικές υποσχέσεις σε βιώσιμες αλλαγές κουλτούρας στο χώρο εργασίας.
Οι επιστροφές προσφέρουν μια αναξιοποίητη δεξαμενή έμπειρου ταλέντου
Μία από τις πιο πρακτικές, εφαρμόσιμες ιδέες από Δίκαιο Μερίδιο είναι η έννοια των επιστροφών. Σε όλους τους κλάδους, οι οργανισμοί διαμαρτύρονται για ελλείψεις εργατικού δυναμικού και έλλειψη ισορροπίας μεταξύ των φύλων στην ανώτερη ηγεσία. Ταυτόχρονα, εκατομμύρια γυναίκες υψηλής ειδίκευσης που εγκατέλειψαν το παραδοσιακό εργατικό δυναμικό για να αναθρέψουν παιδιά ή να παράσχουν φροντίδα ηλικιωμένων αναζητούν ένα μονοπάτι πίσω, μόνο για να βρουν κλειστές πόρτες και ξεπερασμένα φίλτρα στρατολόγησης.
Ο Τζόνσον τόνισε ότι η δημιουργία μιας ξεκάθαρης διαδρομής για αυτούς τους επαγγελματίες είναι ένας από τους ταχύτερους τρόπους επίλυσης των ελλείψεων ταλέντων στελεχών.
«Υπάρχουν τόσες πολλές εταιρείες αυτή τη στιγμή που χάνουν σωρηδόν ταλαντούχες γυναίκες, δεν επιτυγχάνουν τους στόχους ισορροπίας των φύλων στην ηγεσία και δεν δίνουν προσοχή σε αυτόν τον τεράστιο πληθυσμό κυρίως γυναικών που είναι εκτός εργατικού δυναμικού για πέντε έως 10, 15 χρόνια», είπε ο Τζόνσον. “Τώρα είναι έτοιμοι. Ο χρόνος για να τους αναβαθμίσετε με την πιο πρόσφατη τεχνολογία, να τους ετοιμάσετε, είναι πολύ ελάχιστος. και δεν θα βρείτε πιο ευγνώμονες, με κίνητρα υπαλλήλους.”
Προγράμματα δομημένα όπως πρακτική άσκηση ενηλίκων ή διαδρομές επανεισόδου δίνουν στους επαγγελματίες που επιστρέφουν τη ράμπα που χρειάζονται, ενώ παρέχουν στους οργανισμούς έμπειρο ταλέντο υψηλού EQ.
Το Actionable Takeaway: Ελέγξτε τις μεταβάσεις της άδειας σας
Εάν θέλετε να προχωρήσετε πέρα από τις καλές προθέσεις και να αρχίσετε να διατηρείτε κορυφαία ταλέντα σήμερα, εστιάστε στον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός σας διαχειρίζεται τη γονική άδεια και την άδεια φροντίδας.
Μην αντιμετωπίζετε την άδεια ως ένα μεμονωμένο γεγονός, εκτός βιβλίου. Καθιερώστε ένα τυποποιημένο πρόγραμμα μετάβασης εννέα μηνών τόσο για τον διευθυντή όσο και για τον υπάλληλο που παίρνει άδεια.
Αυτό το σχέδιο θα πρέπει να καλύπτει ρητά τρεις διακριτές φάσεις:
Προετοιμασία πριν την αναχώρηση: Ανακατανομή βασικών ευθυνών και προσωρινή κάλυψη εκπαίδευσης πολύ πριν από την ημερομηνία άδειας.
Επικοινωνία κατά την άδεια: Θέτοντας ρητά όρια γύρω από τις προτιμήσεις επαφής για την αποφυγή εξουθένωσης.
Η διαδρομή ολίσθησης επανεισόδου: Δόμηση μιας σταδιακής επιστροφής στην εργασία πλήρους απασχόλησης για αρκετές εβδομάδες ή μήνες αντί να αναμένετε άμεση δυναμικότητα 100% την πρώτη ημέρα.
Όταν τα στελέχη ενθαρρύνουν ενεργά τους υπαλλήλους να πάρουν την πλήρη άδεια τους και εξοπλίζουν τους διευθυντές για να χειριστούν αυτές τις μεταβάσεις απρόσκοπτα, χτίζουν μια ανθεκτική κουλτούρα όπου οι κορυφαίες επιδόσεις παραμένουν για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Ποια βήματα λαμβάνει η ηγετική σας ομάδα για να μετατρέψει τη συμμαχία στο χώρο εργασίας σε καθημερινή πρακτική;
Αν σας άρεσε αυτό το άρθρο, παρακολουθήστε τη συνέντευξή μας σε βίντεο και λάβετε την πιο πρόσφατη έρευνα για τη συμμαχία και την κουλτούρα στο χώρο εργασίας.
