«Διορθώστε την κουλτούρα, διορθώστε τα αποτελέσματα». Το λέω συχνά (και το έχω γράψει και πριν). Είναι ακόμη και η γραμμή υπογραφής μου όταν το κάνω Σχεδιασμένο για να κερδίζει: Σχεδιάζοντας μια πελατοκεντρική κουλτούρα που δίνει αξία για την επιχείρησή σας υπογραφές βιβλίων.
Περιστασιακά κάποιος σπρώχνει πίσω και λέει ότι το ρητό είναι πολύ απλοϊκό ή ότι η κουλτούρα δεν είναι κάτι που μπορείς πραγματικά να διορθώσεις. Έχουν δίκιο σε ένα πράγμα: η κουλτούρα δεν είναι ένας διακόπτης που απλώς γυρνάς ή ένα σύνθημα που διαφημίζεις, αλλά η κουλτούρα μπορεί να αλλάξει οπωσδήποτε, σκόπιμα και συστηματικά.
Συνεχίζεις να χρησιμοποιείς αυτή τη λέξη. Δεν νομίζω ότι σημαίνει αυτό που νομίζετε ότι σημαίνει. ~ Η Πριγκίπισσα Νύφη
Το πρόβλημα είναι ότι οι περισσότεροι οργανισμοί παρεξηγούν και τα δύο μισά της φράσης. Παρεξηγούν τι σημαίνει να διορθώσεις την κουλτούρα και παρεξηγούν τι σημαίνει να διορθώσεις τα αποτελέσματα.
Έτσι ξοδεύουν τεράστια ενέργεια προσπαθώντας να διορθώσουν τα αποτελέσματα: στόχους ανάπτυξης, βαθμολογίες αφοσίωσης, μετρήσεις πελατών, αγωγούς καινοτομίας. Ξεκινούν πρωτοβουλίες, επανασχεδιάζουν διαδικασίες, επενδύουν σε νέα τεχνολογία και αναδιοργανώνουν ομάδες.
Αλλά όταν η κουλτούρα που παράγει αυτά τα αποτελέσματα παραμένει αμετάβλητη, τα αποτελέσματα σπάνια μετακινούνται πολύ μακριά – και σπάνια μένουν.
Γι’ αυτό έχει σημασία η φράση. Ας βάλουμε λοιπόν λίγη πραγματική σαφήνεια πίσω από αυτό.
Τι σημαίνει να διορθώσεις τον πολιτισμό
«Διόρθωση της κουλτούρας» σημαίνει σκόπιμη αναμόρφωση του περιβάλλοντος που καθοδηγεί τον τρόπο με τον οποίο γίνεται πραγματικά η εργασία. Απαιτεί από τους ηγέτες να ευθυγραμμίσουν αυτό που λένε ότι έχει σημασία με αυτό που ενισχύουν με συνέπεια μέσω της προσοχής, των αποφάσεων, των κινήτρων, της υπευθυνότητας και της μάθησης.
Όταν οι ηγέτες ξεκαθαρίζουν τις προσδοκίες, επιβραβεύουν τις σωστές συμπεριφορές, αρνούνται να ανεχθούν συμπεριφορά που υπονομεύει τις αξίες, δίνουν τη δυνατότητα στους ανθρώπους να λαμβάνουν αποφάσεις κοντά στην εργασία και μαθαίνουν ενεργά από τους υπαλλήλους και τους πελάτες, οι καθημερινές συμπεριφορές του οργανισμού αρχίζουν να αλλάζουν.
Πρακτικά, η διόρθωση της κουλτούρας σημαίνει τη δημιουργία ενός συστήματος στο οποίο η εμπιστοσύνη, η συνεργασία, η ιδιοκτησία και η ευαισθητοποίηση των πελατών γίνονται ο συνήθης τρόπος λειτουργίας των ανθρώπων, όχι επειδή τους είπαν, αλλά επειδή οι δομές και τα σήματα του οργανισμού κάνουν αυτές τις συμπεριφορές την προφανή επιλογή.
Να θυμάστε: Η κουλτούρα δεν ορίζεται από αφίσες, βασικές αξίες και μόνο ή εκστρατείες αφοσίωσης των εργαζομένων. Η κουλτούρα ορίζεται από το πώς λειτουργεί πραγματικά ο οργανισμός. Συγκεκριμένα, ο πολιτισμός διαμορφώνεται από μια χούφτα δυνάμεις που οι ηγέτες ελέγχουν αν το συνειδητοποιούν ή όχι. (Θυμηθείτε, έχετε την κουλτούρα που σχεδιάζετε ή αυτή που επιτρέπετε.)
Ναι, κουλτούρα = βασικές αξίες + συμπεριφορές. Αλλά αυτές οι ενέργειες και συμπεριφορές πραγματικά υπαγορεύουν και οδηγούν την κουλτούρα που δημιουργείται, επιτρέπεται και διατηρείται. Επομένως, φροντίστε να (α) προσδιορίσετε και να ορίσετε τις βασικές τιμές. (β) να ορίσετε τις συμπεριφορές που σχετίζονται με κάθε τιμή. (γ) κοινωνικοποίηση τόσο των βασικών αξιών όσο και των συμπεριφορών. και (δ) να λειτουργήσει το ίδιο.
Η κουλτούρα είναι το σύστημα σημάτων που λέει στους ανθρώπους πώς πραγματικά γίνεται η δουλειά. Ακολουθούν ορισμένες λεπτομέρειες.
Αυτό στο οποίο προσέχουν συνεχώς οι ηγέτες
Αυτό που ζητούν και συζητούν οι ηγέτες γίνεται αυτό που οι άνθρωποι θεωρούν σημαντικό και, ως εκ τούτου, δίνουν προτεραιότητα.
- Εάν οι ηγέτες ρωτούν για τους τριμηνιαίους αριθμούς, οι άνθρωποι εστιάζουν στους τριμηνιαίους αριθμούς.
- Εάν οι ηγέτες ρωτούν για πελάτες και υπαλλήλους, οι άνθρωποι επικεντρώνονται εκεί.
Και αυτό σχετίζεται άμεσα με την επόμενη ιδέα.
Αυτό που ανταμείβεται και αναγνωρίζεται
Οι οργανισμοί δεν λαμβάνουν τις συμπεριφορές που ενθαρρύνουν. παίρνουν τις συμπεριφορές που επιβραβεύουν. Εάν η συνεργασία επαινείται αλλά προωθείται η ατομική απόδοση, η κουλτούρα δεν θα γίνει συνεργατική.
Τα προγράμματα αναγνώρισης αποκαλύπτουν την πραγματική κουλτούρα πιο γρήγορα από ό,τι οι δηλώσεις αποστολής. Και όταν κάποιος προωθείται, η ίδια η ανακοίνωση είναι ένα σήμα πολιτισμού.
- Εάν η ανακοίνωση είναι γενική (“Jane ήταν μια τεράστια συνεισφέρουσα†), έχετε σπαταλήσει μια στιγμή πολιτισμού.
- Αν είναι συγκεκριμένο (“Jane προωθείται επειδή ανοικοδόμησε τη σχέση με τον μεγαλύτερο πελάτη μας αφού σχεδόν κατέρρευσε, και το έκανε εμπλέκοντας ολόκληρη την ομάδα της και όχι με ηρωισμούς†), μόλις δημοσιεύσατε το εγχειρίδιο λειτουργίας.
Ποια συμπεριφορά γίνεται ανεκτή
Αυτό είναι αδιαπραγμάτευτο. Η κουλτούρα διαβρώνεται όταν οι ηγέτες επιτρέπουν συμπεριφορά που έρχεται σε αντίθεση με τις αξίες του οργανισμού. Ένα στέλεχος υψηλής απόδοσης που επιτρέπεται να αγνοεί τους κανόνες μπορεί να αναιρέσει χρόνια προόδου οικοδόμησης πολιτισμού.
Κάθε φορά που ένας ηγέτης ανέχεται την κακή συμπεριφορά από ένα άτομο με υψηλή απόδοση, επικοινωνεί αποτελεσματικά: αποτελέσματα εξαίρεσης αγοράς από τις αξίες μας. Αυτό το μήνυμα διαδίδεται γρήγορα και παραμένει σκληρά.
Αυτό που ανέχονται οι ηγέτες γίνεται πολιτισμός. Τελεία.
Πώς λαμβάνονται οι αποφάσεις
Οι διαδικασίες λήψης αποφάσεων (και η βάση για αυτές τις αποφάσεις) διαμορφώνουν αθόρυβα την κουλτούρα κάθε μέρα.
- Οι ηγέτες παίρνουν αποφάσεις κοντά στο έργο ή μήπως όλα ανεβαίνουν στην ιεραρχία;
- Έχουν οι εργαζόμενοι την εξουσία να επιλύουν προβλήματα ή πρέπει να κλιμακώσουν τα πάντα;
Οι δομές λήψης αποφάσεων δημιουργούν είτε ενδυνάμωση είτε γραφειοκρατία. Οι αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται μέσα από το πρίσμα των βασικών αξιών.
Τι ιστορίες διηγούνται
Οι ιστορίες είναι πώς μεταδίδεται ο πολιτισμός χωρίς κανείς να σκοπεύει να τον μεταδώσει. Ταξιδεύουν μέσα από συνομιλίες ενσωμάτωσης, τραπέζια μεσημεριανού γεύματος και απαντήσεις σε όλα τα χέρια. Το πρόβλημα είναι ότι οι ιστορίες που ταξιδεύουν πιο γρήγορα είναι συνήθως ιστορίες αποτυχίας, αδικίας ή εξαίρεσης επειδή είναι συναισθηματικά φορτισμένες.
Οι ηγέτες που κατανοούν τον πολιτισμό ως αφήγηση δεν λένε απλώς καλές ιστορίες. αποσύρουν ενεργά κακές ή επιζήμιες. Αν η κυρίαρχη ιστορία κουλτούρας είναι «θυμηθείτε όταν η ηγεσία άλλαξε το πλάνο συγκρότησης στα μέσα του έτους και τα χάλασε τους πάντες», αυτή η ιστορία προκαλεί ενεργή ζημιά κάθε φορά που λέγεται. Δεν μπορείτε να το διαγράψετε. Μπορείτε να το αντικαταστήσετε μόνο με κάτι πιο πρόσφατο και πιο ισχυρό.
Κάντε έναν έλεγχο ιστορίας ή απογραφή.
- Ποιες είναι οι πέντε ιστορίες που ακούνε οι νέοι εργαζόμενοι στις πρώτες 90 ημέρες τους;
- Αυτές είναι οι ιστορίες που θα επιλέγατε;
- Αν όχι, με τι θα τις αντικαθιστούσατε και πώς δημιουργείτε τις προϋποθέσεις για να υπάρχουν αυτές οι ιστορίες;
Αν οι εργαζόμενοι μπορούν να μιλήσουν
Η ψυχολογική ασφάλεια είναι μια από τις πιο παρεξηγημένες έννοιες στη ζωή του οργανισμού. Η ασφάλεια δεν είναι να κάνεις τους ανθρώπους άνετους. Έχει να κάνει με το να είναι ασφαλές να πεις το δύσκολο πράγμα, να ονομάσεις το πραγματικό πρόβλημα, να πιέσεις πίσω το σχέδιο.
Το λειτουργικό τεστ για την ψυχολογική ασφάλεια δεν είναι αν οι άνθρωποι λένε ότι αισθάνονται ασφαλείς σε μια έρευνα. Σε μια ψυχολογικά ασφαλή κουλτούρα, τα προβλήματα εμφανίζονται νωρίς όταν είναι ακόμα επιλύσιμα. Σε ένα επικίνδυνο, βγαίνουν στην επιφάνεια αργά, αφού έχουν ενσωματωθεί.
Οι ηγέτες πρέπει να διαχειρίζονται τις δικές τους αντιδράσεις σε κακές (ή οποιεσδήποτε) ειδήσεις. Εάν τιμωρήσουν εμφανώς τον αγγελιοφόρο (όχι απαραίτητα τυπικά, αλλά μέσω της γλώσσας του σώματος, του τόνου ή άλλης μεταχείρισης αργότερα), έχουν κλείσει το κανάλι. Οι άνθρωποι παρακολουθούν πώς χειρίζονται τις πρώτες σκληρές αλήθειες και παίρνουν αποφάσεις για τη ζωή τους για το τι θα φέρουν μπροστά στο μέλλον.
Εάν οι οργανισμοί μαθαίνουν πραγματικά από τους υπαλλήλους και τους πελάτες
Οι οργανισμοί που σταματούν να μαθαίνουν αρχίζουν τελικά να μαντεύουν. Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν πού σπάνε οι διαδικασίες. Οι πελάτες γνωρίζουν πού αποτυγχάνουν οι εμπειρίες. Οι πολιτισμοί που μαθαίνουν συνεχώς, τόσο από τους εργαζόμενους όσο και από τους πελάτες, γίνονται προσαρμοστικοί. αυτά που δεν αποσυνδέονται από την πραγματικότητα.
Διορθώνοντας τον πολιτισμό Συνοπτικά
Άρα, ξεκάθαρα, η διόρθωση της κουλτούρας σημαίνει σκόπιμη διαμόρφωση όλων αυτών των δυνάμεων, όχι με συνθήματα αλλά με ηγετική συμπεριφορά και επιχειρησιακή πειθαρχία που διατηρήθηκε με την πάροδο του χρόνου. Για τους περισσότερους οργανισμούς, οι ουσιαστικές αλλαγές κουλτούρας απαιτούν 18 έως 36 μήνες συνεπών αλλαγών σήματος – ούτε ένα τέταρτο, ούτε μια αναδιοργάνωση, ούτε ένα νέο σύνολο αξιών που επικολλώνται στον τοίχο μιας αίθουσας συνεδριάσεων.
Κάτι ακόμα που αξίζει να πούμε: οι ηγέτες δεν μπορούν να το κάνουν αυτό μόνοι τους. Τα μεσαία στελέχη είναι το σύστημα μετάδοσης του πολιτισμού σε κάθε μεγάλο οργανισμό. Είναι παγιδευμένοι ανάμεσα στα σήματα που έρχονται από πάνω και στο έργο που συμβαίνει από κάτω. Εάν τα μεσαία διευθυντικά στελέχη δεν εξαγοραστούν και δεν εξοπλιστούν, η πιο καλοπροαίρετη δουλειά κουλτούρας σταματά στο επίπεδο του διευθυντή και δεν φτάνει ποτέ στους ανθρώπους που κάνουν πραγματικά τη δουλειά.
Τι γίνεται αν νομίζετε ότι το διορθώνετε ήδη;
Εδώ είναι η παγίδα για την οποία δεν συζητιέται αρκετά: οι ηγέτες που αντιστέκονται περισσότερο στο έργο του πολιτισμού σπάνια είναι αυτοί που το απορρίπτουν αλλά εκείνοι που πιστεύουν ότι το κάνουν ήδη. Δυστυχώς, αυτή η πεποίθηση, αν και είναι σίγουρη, καλοπροαίρετη και συχνά εντελώς αποκομμένη από την πραγματικότητα, είναι ένα από τα πιο επίμονα εμπόδια στην οργανωτική ζωή.
Πριν προχωρήσετε, λοιπόν, αξίζει να ρωτήσετε ειλικρινά: Πώς θα καταλάβατε αν κάνατε λάθος;
- Η πρόθεση δεν ισούται με σήμα. Ένας ηγέτης μπορεί ειλικρινά να πιστεύει ότι χτίζει μια κουλτούρα συνεργασίας, ενώ οι αποφάσεις προώθησης, οι κατανομές προϋπολογισμού και οι συμπεριφορές συναντήσεων μεταδίδουν κάτι εντελώς άλλο. Η κουλτούρα δεν ενδιαφέρεται για το τι σκοπεύετε. Ανταποκρίνεται σε αυτό που κάνετε – σταθερά, ορατά και με την πάροδο του χρόνου. Εάν λέτε ότι η συνεργασία έχει σημασία, αλλά οι ατομικοί ηρωισμοί είναι αυτό που πραγματικά ανταμείβεται, οι άνθρωποι σας το κατάλαβαν πολύ πριν από εσάς.
- Τα αποτελέσματα της έρευνας δεν είναι η αλήθεια. Οι υψηλές βαθμολογίες αφοσίωσης σε μια κουλτούρα που τιμωρεί την ειλικρίνεια δεν σημαίνει ότι οι άνθρωποι ασχολούνται. Σημαίνουν ότι οι άνθρωποι έχουν μάθει να μην είναι ειλικρινείς στις έρευνες. Το έχω δει πάρα πολύ συχνά. Όταν η ψυχολογική ασφάλεια είναι χαμηλή, οι εργαζόμενοι γίνονται ικανοί να λένε στους ηγέτες τι θέλουν να ακούσουν οι ηγέτες, συμπεριλαμβανομένων των ίδιων των οργάνων που έχουν σχεδιαστεί για να μετρούν πόσο ασφαλείς αισθάνονται. Εάν οι βαθμολογίες σας είναι σταθερά υψηλές, αλλά τα καλύτερα άτομα συνεχίζουν να φεύγουν ή τα προβλήματα συνεχίζουν να εμφανίζονται αργά, τα δεδομένα σας λένε ψέματα. Πιο συγκεκριμένα: ο πολιτισμός σας παράγει δεδομένα που προστατεύουν τον εαυτό του.
- Οι ηγέτες υπερεκτιμούν συνεχώς την κουλτούρα τους. Αυτό δεν είναι μια γνώμη, αλλά ένα μοτίβο που εμφανίζεται σε βιομηχανίες και διάφορα μεγέθη οργανισμών. Οι ηγέτες αξιολογούν την υγεία της κουλτούρας τους σημαντικά υψηλότερα από τους υπαλλήλους που ζουν μέσα σε αυτήν. (Έγραψα για αυτό το χάσμα αντίληψης πολιτισμού το 2019.) Το χάσμα μεταξύ της αντίληψης των στελεχών και της πραγματικότητας πρώτης γραμμής είναι ένα από τα πιο αξιόπιστα ευρήματα στην οργανωτική έρευνα. Εάν δεν έχετε αναζητήσει συγκεκριμένα την άποψη από τη μέση και το κάτω μέρος του οργανισμού, όχι μέσω έρευνας αλλά μέσω άμεσης και αφιλτράριστης συνομιλίας, εξ ορισμού εργάζεστε με ελλιπείς πληροφορίες.
- Το να μιλάμε για αξίες δεν είναι το ίδιο με το να τις λειτουργούμε. Πολλοί ηγέτες συγχέουν τα δύο. Έκαναν το offsite. Έχουν πλαστικοποιήσει τις αξίες. Μπορούν να απαγγείλουν τις συμπεριφορές που σχετίζονται με το καθένα. Και μετά επιστρέφουν στη λήψη αποφάσεων, στην ανοχή της συμπεριφοράς και στην επιβράβευση της απόδοσης ακριβώς με τον τρόπο που έκαναν πάντα. Η κοινωνικοποίηση χωρίς λειτουργικότητα είναι απλώς διακόσμηση. Το ερώτημα δεν είναι ποτέ αν οι άνθρωποι γνωρίζουν τις αξίες. Το ερώτημα είναι εάν οι αξίες εμφανίζονται στον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός λαμβάνει πραγματικά αποφάσεις, κατανέμει πόρους και μεταχειρίζεται τους ανθρώπους όταν είναι δύσκολο να κάνει το σωστό.
Η δυσάρεστη αλήθεια είναι ότι μια κουλτούρα που αντιμετωπίζει προβλήματα σπάνια αναγγέλλεται ξεκάθαρα στους ανθρώπους στην κορυφή. Τους προστατεύει από αυτές τις πληροφορίες επειδή τα άτομα που έχουν αυτές τις πληροφορίες έχουν ήδη μάθει ότι δεν είναι ασφαλές να τις μοιραστούν. Που σημαίνει ότι οι ηγέτες που χρειάζονται περισσότερο μια κουλτούρα αφύπνισης είναι συχνά οι τελευταίοι που το λαμβάνουν.
Έτσι, αν διαβάζετε αυτό και σκέφτεστε, “Wειμαι σε πολυ καλη κατασταση†Λοιπόν, αυτή η αντίδραση αξίζει λίγο αυτοστοχασμό. Όχι γιατί κάνεις κατ’ ανάγκη λάθος, αλλά γιατί ακριβώς έτσι νιώθεις μέσα από μια κουλτούρα που έχει πρόβλημα.
Πώς να εντοπίσετε τα αποτελέσματα πίσω στον πολιτισμό
Προτού φτάσουμε στο τι σημαίνει να διορθώσουμε τα αποτελέσματα, πρέπει να μιλήσουμε για το πώς να συνδέσουμε τα δύο, επειδή εδώ είναι που οι περισσότεροι οργανισμοί το κάνουν λάθος.
Όταν εμφανίζεται ένα κακό αποτέλεσμα, το ένστικτο είναι να διορθώσετε το αποτέλεσμα άμεσα: προσαρμόστε τη διαδικασία, αντικαταστήστε το άτομο, προσθέστε ένα νέο εργαλείο. Αλλά τα επαναλαμβανόμενα, συστημικά προβλήματα σπάνια έχουν τακτικές ρίζες. Έχουν πολιτιστικές.
Η ανίχνευση καλής έκβασης λειτουργεί αντίστροφα μέσω μιας απαιτητικής αλυσίδας:
Αποτέλεσμα ↫Συμπεριφορά â†«Σύστημα →Πεποιθήσεις → Πολιτισμός
Εδώ είναι ένα συγκεκριμένο παράδειγμα για το πώς φαίνεται. Ας πούμε ότι ένα προϊόν κυκλοφόρησε με έξι μήνες καθυστέρηση. Η απλή ανάγνωση είναι αποτυχία εκτέλεσης, αλλά η ανίχνευση ανάγνωσης μοιάζει με αυτό:
- Ποια συμπεριφορά προκάλεσε την καθυστέρηση; Οι μηχανικοί δεν κλιμάκωσαν το ερπυσμό του εύρους για δύο μήνες.
- Ποιο σύστημα παρήγαγε αυτή τη συμπεριφορά; Η αναφορά κατάστασης ανταμείβεται με πράσινο φως ανεξάρτητα από την πραγματικότητα.
- Ποια πεποίθηση παρήγαγε αυτό το σύστημα; Οι ηγέτες ήθελαν εμπιστοσύνη, όχι ακρίβεια, και όλοι το γνώριζαν.
- Ποιος πολιτιστικός κανόνας δημιούργησε αυτή την πεποίθηση; Οι άνθρωποι που έθεσαν προβλήματα ονομάστηκαν «όχι προσανατολισμένοι στις λύσεις».
Τώρα εξετάζετε ένα πρόβλημα πολιτισμού, όχι ένα πρόβλημα εκτέλεσης. Η διόρθωση είναι διαφορετική. Το χρονοδιάγραμμα είναι διαφορετικό. Και ο μοχλός που τραβάτε είναι διαφορετικός.
Μια σημαντική προειδοποίηση: δεν είναι κάθε κακό αποτέλεσμα πρόβλημα πολιτισμού. Το τεστ είναι αν το αποτέλεσμα είναι επαναλαμβανόμενες και συστημικές παρά μεμονωμένα και περιστασιακά. Μια αποτυχία ενός έργου μπορεί να είναι απλώς ένα κακό έργο, αλλά πέντε διαδοχικά σας λένε κάτι για το περιβάλλον που το παρήγαγε.
Τι σημαίνει να διορθώσεις τα αποτελέσματα
Η διόρθωση των αποτελεσμάτων σημαίνει την παραγωγή ουσιαστικά καλύτερων αποτελεσμάτων, επειδή η κουλτούρα που δημιουργεί αυτά τα αποτελέσματα έχει βελτιωθεί. Δεν είναι το αντίστροφο.
Όταν ο πολιτισμός βελτιώνεται, αρκετά πράγματα αρχίζουν να συμβαίνουν σχεδόν αμέσως:
Αυτές οι αλλαγές εμφανίζονται στα αποτελέσματα για τα οποία ενδιαφέρονται τελικά οι ηγέτες: υψηλότερη διατήρηση εργαζομένων, ισχυρότερη πίστη πελατών, ταχύτερη καινοτομία, πιο αξιόπιστη εκτέλεση και καλύτερη οικονομική απόδοση.
Αυτό είναι το σημείο που χάνουν οι περισσότεροι ηγέτες. Αντιμετωπίζουν τα αποτελέσματα ως κάτι που πρέπει να επικεντρωθεί άμεσα. Αλλά τα αποτελέσματα είναι κατάντη, και η κουλτούρα είναι ο κινητήρας. Μια αδύναμη κουλτούρα υπονομεύει αθόρυβα ακόμη και τις καλύτερες στρατηγικές. Μια ισχυρή κουλτούρα τους επιταχύνει. Όταν ο κινητήρας τελικά λειτουργεί όπως θα έπρεπε, η βιώσιμη βελτίωση της απόδοσης δεν είναι στόχος. είναι υποπροϊόν.
Η Επιλογή Ηγεσίας
Οι περισσότεροι οργανισμοί προσπαθούν να βελτιώσουν τα αποτελέσματα προσαρμόζοντας τακτικές. Προσαρμόζουν τις διαδικασίες, προσθέτουν εργαλεία και ξεκινούν νέες πρωτοβουλίες. Και όταν αυτά τα πράγματα δεν κολλάνε, το ξανακάνουν. Απλώστε, ξεπλύνετε, επαναλάβετε.
Αλλά εάν η κουλτούρα που παράγει τα αποτελέσματα παραμείνει αμετάβλητη, τα αποτελέσματα δεν θα βελτιωθούν για πολύ. Αυτό δεν είναι κυνικό. Αυτά είναι μαθηματικά.
Το πραγματικό έργο της ηγεσίας δεν είναι απλώς ο καθορισμός στρατηγικής. Είναι η διαμόρφωση της κουλτούρας που καθορίζει εάν η στρατηγική θα πετύχει.
Σήματα ηγεσίας → Συμπεριφορές κουλτούρας → Επιχειρηματικά αποτελέσματα
Ο πολιτισμός δεν είναι μυστήριο. Είναι το προβλέψιμο αποτέλεσμα των ηγετικών σημάτων.
Εάν θέλετε να μάθετε ποια είναι στην πραγματικότητα η κουλτούρα σας — αυτή τη στιγμή, όχι φιλόδοξα — εδώ είναι ένα απλό διαγνωστικό:
- Για τι ρωτούν και συζητούν συνεχώς οι ηγέτες;
- Ποιες συμπεριφορές επιβραβεύονται και προωθούνται;
- Ποια συμπεριφορά γίνεται ανεκτή;
- Πού και πώς λαμβάνονται πραγματικά οι αποφάσεις;
- Πόσο συχνά μαθαίνουμε απευθείας από υπαλλήλους και πελάτες;
Οι απαντήσεις αποκαλύπτουν τον πολιτισμό. Και αυτή η κουλτούρα θα καθορίσει τα αποτελέσματα που παράγει ο οργανισμός σας.
Στο Κλείσιμο
Το Golden Thread που συνδέει την οργανωτική κουλτούρα, την εμπειρία των εργαζομένων, την εμπειρία πελατών και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα είναι πραγματικό και κινείται προς μια κατεύθυνση. Πάντα πίστευα ότι ο πολιτισμός είναι το θεμέλιο. είναι πραγματικά. Τα αποτελέσματα δεν συμβαίνουν επειδή το επιθυμείτε ή λόγω αυτών των τακτικών που αναφέρθηκα νωρίτερα. Δεν μπορείτε να ξεχάσετε τα μέσα για να επιτύχετε τα αποτελέσματα. πάρα πολλοί ηγέτες το κάνουν.
Η κουλτούρα αλλάζει μόνο όταν οι ηγέτες αλλάζουν με συνέπεια τα σήματα που διαμορφώνουν τη συμπεριφορά: τι δίνουν προτεραιότητα, ανταμείβουν, ανέχονται, αποφασίζουν, μιλούν και μαθαίνουν από αυτά. Όταν αλλάζουν αυτά τα σήματα, ακολουθεί η κουλτούρα. Όταν δεν το κάνουν, η κουλτούρα παραμένει ακριβώς η ίδια.
Κατώτατη γραμμή (και αυτό είναι κρίσιμο): Οι περισσότεροι οργανισμοί προσπαθούν να διορθώσουν τα αποτελέσματα. Οι οργανισμοί που κερδίζουν διορθώνουν την κουλτούρα που παράγει αυτά τα αποτελέσματα.
Διορθώστε την κουλτούρα, διορθώστε τα αποτελέσματα.
Σε ένα προσεχές άρθρο, θα γράψω για τον βρόχο ανατροφοδότησης που συνδέει ξεκάθαρα αυτά τα δύο μεταξύ τους και πώς φαίνεται όταν οι οργανισμοί τελικά τα καταφέρνουν σωστά.
Ο πολιτισμός είναι το υποκείμενο θεμέλιο του τρόπου με τον οποίο σκεφτόμαστε, συμπεριφερόμαστε και αντιδρούμε. ~ Cristina Ho
Θέλετε να εφαρμοστεί αυτή η σκέψη στον οργανισμό σας;
